生活協同組合コープやまぐち さま

全員が成長できる
キャリアアップ制度

ポイント

  1. 同一労働同一賃金の
    公正な人事制度で職員の
    能力を引き出す
  2. 納得性の高い評価基準を
    設定し、現場の生産性向上を
    図る
  3. 働き方の選択肢が広がる
    仕組みで、すぐに活躍できる
    環境を実現

お話を伺った人

生活協同組合コープやまぐち 
理事長 岡崎 悟氏

岡崎 悟氏

全員がキャリアアップできる人事制度を目指す

コープやまぐちは、2020年に同一労働同一賃金を基本とするジョブ型の人事制度を構築されました。新たな制度に刷新した狙いはどこにあるのでしょうか?

岡崎: 地域のみなさまにご利用いただき、おかげさまで2020年度の売上高は228億円に到達しました。この成長を支えているのが626名(2021年5月現在)の職員たちです。特に、全体の8割以上を占める現場スタッフの存在が大きいと感じています。

ただ、以前は現場スタッフのほとんどはパートやアルバイトといった非正規雇用のパートナー職員であり、従来の制度ではこの層に対する明確な評価基準やキャリアアップの仕組みが整備されていませんでした。現場スタッフがもっと活躍し、成長していける制度をつくりたい。それが新たな人事制度の構築に至った一番の理由です。

移動店舗販売事業

食品スーパー事業だけでなく、移動店舗販売事業も手掛ける

職能給から一部職務給への移行も含め、従来の制度を根底から変えるチャレンジングな制度です。具体的にどのような制度になっているのかお聞かせください。

岡崎: 一番のポイントは、全ての職員に同一の制度が適用されることにあります。雇用区分にかかわらず、仕事の内容・役割、労働時間、転勤の有無といった働き方によって処遇を決める制度にしました。具体的には、「スマイル職」「リード職」「マネジャー職」「経営職」「高度プロフェッショナル職」という5つの職群と、スキルや成果に応じた9つの等級をつくり、部門や業務ごとに時給などを設定。併せて、働き方に応じて「ホワイト」「ブルー」「オレンジ」「レッド」の4つのステージを設定し、それぞれキャリアアップの道筋を明確にしました。

新たな制度では職群・等級・ステージなど選択肢が幅広い仕組みを導入されました。画期的な試みと言えますね。

岡崎: ポイントは大きく分けて、採用の多チャンネル化とライフステージの変化に合わせた働き方の選択の2つです。採用については、フルタイムや短時間勤務、勤務地を限定した働き方などに対応する柔軟な仕組みとしました。

入協後の働き方についても、半年に1度の自己申告の際に、働き方に関する意見を言えるようにしました。最終的には上司との面談や適正検査の結果を含めて可否を判断しますが、ライフステージの変化に合わせた働き方を選択できるよう環境を整備することで、1人でも多くの職員に長く活躍していただきたいと考えています。

納得度の高い評価指標で生産性を高める

現場のやる気を引き出すユニークな評価基準も設定されています。具体的にはどのような指標を取り入れられたのでしょうか?

岡崎: 例えばタナベ経営のアイデアを参考に、配達業務の評価表に「TS(宅配生産性)」を導入しました。これは、金額/時間で算出する生産性を測る指標ですが、単に数字を設定するだけでは浸透しません。顧客の購入点数が増えると評価や給与が上がる点を具体的に説明した上で、「担当するエリアにおいて購入点数がいくつ増えたら、どれだけ時給が上がるか」まで明確に示しています。仕事のスピードは個人で違うため、決められた時間内でどれだけ生産性を上げられるかチャレンジすることができます。また、自分のペースで働きたい人は、生産性に応じて基本給を選択することもできます。

各家庭に毎週商品を宅配するついでに商品を紹介したり、チラシを一緒に渡したりするなど、職員は気軽に取り組めますね。収益の改善という点からも、新規開拓よりもメリットが大きい施策と言えます。

岡崎: 加入いただいた方に確実に利用してもらい、配達時間に余裕があれば自分で新規開拓することで、より収益のアップにもつながります。しかし、宅配のルートが広がると長時間労働につながるケースも出てきます。私たちはここ数年、働き方改革に力を入れてきましたが、人事制度改革によって長時間労働が助長されては意味がありません。その点、TSは日常業務の1つとして無理なく取り組むことができるので合理性があります。

業務として配送コストが変わらないまま売り上げがアップするため、粗利益が増えて時給を上げる原資も確保できる。一方、基準の達成は職員の時給アップに直結するので、現場の納得度が非常に高い。実際、若手社員は積極的に取り組んでくれていますよ。

TS(宅配生産性)

生産性を測る指標の「TS(宅配生産性)」。日常業務の1つとして無理なく取り組むことができるよう設計されている

企業理念、価値観を整理し、フィロソフィーを共有

人事制度改革には多少の混乱が伴うものですが、比較的スムーズに移行されました。ポイントはどこにあるのでしょうか?

岡崎: 説明会を何度も開催するなど、制度の浸透に注力しています。ただ、何より納得性の高い制度設計であることが重要だと思います。私たちの場合、2016年に理念や価値観を整理した「コープやまぐち基本方針書」を策定し、それを軸に人事制度を構築しました。理念と制度が一致していることも、スムーズに導入できた要因です。

このタイミングで理念や価値観を整理されたのはなぜでしょう?

岡崎: 生協は、宅配・店舗・生活の3事業を中心に、食の安心・安全やともに助け合える地域づくり、環境問題などに取り組んできました。その過程で多様な価値観を取り入れてきましたが、半面で軸となる理念がぼやけてしまっているのではないかと課題を感じていました。そうした話をタナベ経営とする中で、一度しっかりと基本理念を整理しておいた方が良いとの判断に至りました。

同方針書は基本理念から始まり、基本方針や行動原則、事業や商品に対する考え方、組織運営に至るまで丁寧に整理されており、とても分かりやすいですね。

岡崎: 同方針書が最終的な形になるのに約1年かかりました。専任の担当部長を配属し、役職員が論議に参加して作成に携わったことで理解が深まりました。発信する側が深く理解していると、現場への伝わり方が変わっていきます。また、特に若い世代は人事制度を通して、理念や価値観を理解している側面もあると思います。

自ら考え行動する組織へ

理念の共有や人事制度改革によって、組織の雰囲気も変わりつつあります。

岡崎: 理念の共有は働く全ての人が対象です。新たな人事制度によって、全てのコープ職員に共通の尺度を用いて評価・育成することで、努力した人やチャレンジした人、成果を出した人を公正に処遇する組織に近づいたと感じています。実際に、上からの指示ではなく「メンバーが自分で考えて行動するようになった」という声が現場からも聞こえてきています。

ここサポ

妊娠中の方や7歳までのお子さんのいるご家族であれば誰でも支援が受けられる「ここサポ」

70(ななまる)サポート

70歳以上の方を対象にした買い物支援サービスの「70(ななまる)サポート」

人材不足や働き方改革が進む中、限られた人材をいかに活用するかが問われています。

岡崎: おっしゃる通りです。また、1人でも多くの職員に自分に合った職場で働いてもらい、活躍し続けてもらうことが重要です。今回、職務給への移行や職員が働き方を選択できる仕組みを導入しましたが、一方で制度はできた瞬間から陳腐化が始まるものです。せっかくの良い流れを止めないためにも、運用する中で実態に合っていない部分は随時改良するなど、メンテナンスを重ねていくことが肝要だと考えています。

時代に合わせて評価制度や処遇を変えると、現場のモチベーションが上がり、人材の成長スピードが上がります。最後に今後の展望をお聞かせください。

岡崎: 近年、国内外を見渡すと、あちこちで「分断の危機」を感じさせる出来事が起こっています。そういった時代だからこそ、組合員一人一人がつながり、職員と共に運営する生協のような組織が求められると思います。職員であれ、組合員であれ、誰もがやりたいことを自ら進んでチャレンジできる組織にしたいと考えています。例えば、商品開発をやってみたいと思えば、開発サークルのような小集団活動に参加し、実際に商品づくりを行えるなど、楽しく組織貢献できる活性化組織をつくっていきたいと思います。

コープやまぐちの基本理念は、「ひとり一人の願いを寄せ合い、私たちのまちに人間らしい豊かなくらしの創造を」。その実現に向けて、職員一丸となって、組合員と共にくらしになくてはならない生協づくりに全力で取り組んでいきたいと考えています。

多くの社会課題が顕在化する中、生協に求められる役割が広がっています。理念を軸にさらなる成長を遂げられますようタナベ経営もサポートしてまいります。本日は貴重なお話をありがとうございました。

プロフィール

組合名 生活協同組合コープやまぐち
URL https://www.yamaguti-coop.or.jp
所在地 山口県山口市小郡上郷901-21
設立 1963年
従業員数 626名(コープ職員403名、コープ職員(定時)223名、2021年5月現在)

※ 掲載している内容は2021年5月当時のものです。